SUMÁRIO
NORMATIVO
DE PESSOAL – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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PÁG.
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RESOLUÇÃO CFFa nº 363-F, DE 17 DE FEVEREIRO DE 2009.................................
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1
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I – DA FINALIDADE …………………………………………………………………………....
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3
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II – DA CONCEITUAÇÃO ……………………………………………………………………..
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3
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III – DOS OBJETIVOS .....................................................................................................
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3
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IV – DA METODOLOGIA .................................…………………………….…………….....
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4
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V – DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
……………...........................................................
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4
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VI – DO CRONOGRAMA DE EXECUÇÃO
……………………………………………….....
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8
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VII – DO SISTEMA INFORMATIZADO DE AVALIAÇAO
DE DESEMPENHO – SIADE .
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8
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VIII – DA ESTRUTURA DO SIADE
……………………………………………………….......
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9
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IX – DO CÁLCULO DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO ....................………...................
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10
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X – DA ANÁLISE DOS RESULTADOS APRESENTADOS .............................................
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10
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XI – DO CONTROLE DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ...........................................
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XII – DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
…………………………………………………………..
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12
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ANEXOS ...................................................................................................………………..
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1 - FORMULÁRIO DE REGISTRO DO DESEMPENHO – FRD .............................
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2 - FAD: OPERACIONAL …………………………………………………………….....
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17
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3 - FAD: PLENO / SÊNIOR ………………………………………………………….....
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21
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4 - FAD: CARGO DE LIVRE PROVIMENTO
…………………………………….....
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25
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I - DA FINALIDADE
1.
Este Normativo de Pessoal tem por finalidade definir e
regulamentar o processo de Avaliação de Desempenho dos empregados do CFFa.
II - DA CONCEITUAÇÃO
2.
Entende-se por avaliação de desempenho, o processo
destinado a medir o desempenho dos empregados, no exercício das atividades do
cargo do PCS e dos cargos de livre provimento, durante um período de tempo pré-estebelecido.
III – DOS OBJETIVOS
3. São objetivos da avaliação de
desempenho:
3.1. definir e
mensurar o grau de contribuição de cada empregado na consecução dos objetivos
da área de atuação;
3.2. adequar o
empregado ao perfil profissional valorizado pelo CFFa
para as atividades que desempenha;
3.3. proporcionar
aumento de produtividade e de qualidade dos serviços prestados ao CFFa;
3.4. identificar os
empregados mais bem qualificados para a promoção horizontal por merecimento e
fornecer subsídios ao processo de progressão vertical;
3.5. subsidiar,
dentre outras, ações de treinamentos, saúde e movimentação das pessoas visando
a adequação funcional;
3.6. favorecer o
acompanhamento continuado das atividades em desenvolvimento, propiciando a
comunicação e o diálogo;
3.7. Identificar
condições de trabalho, objetivando possíveis correções.
IV - DA METODOLOGIA
4.
O modelo de Avaliação de Desempenho adotado pelo CFFa tem por base um conjunto de
ações planejadas e estruturadas e a aplicação de formulário, contendo frases
descritivas, do tipo Escolha Forçada.
4.1. As frases
conceituais são graduadas em pontos com valores desconhecidos para os
avaliadores;
4.2. O resultado da
avaliação de desempenho de cada empregado, em pontos, indicará a posição
classificatória estabelecida no intervalo de 5 a 25 pontos.
V – DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
5.
O processo de avaliação de desempenho será continuado
e terá seu período fixado anualmente pelo Diretor Secretário.
6.
O processo abrange quatro fases, cada uma geradora de um conjunto de ações que delimitam seu próprio
campo de atuação prático e servem de insumo para a outra fase, promovendo sua
continuidade num processo dinâmico de evolução.
6.1. Primeira
fase: consiste no momento em que chefia e empregados reúnem-se para definir os
objetivos e metas de cada empregado em função do cumprimento das metas
estabelecidas para a unidade organizacional, no período avaliativo pré-fixado.
6.2. Segunda
fase: consiste no acompanhamento do desempenho do empregado e no registro dos
fatos relevantes observados, no Formulário para Registro do Desempenho – FRD.
(Anexo 1)
6.2.1.
O FRD está dividido em duas partes:
Parte
I - sugerido para o registro dos objetivos e metas da unidade organizacional e
do empregado, estabelecido na primeira fase.
Parte
II – sugerido para o registro do acompanhamento do desempenho do empregado,
realizado na segunda fase.
6.2.2.
O preenchimento do FRD deve ocorrer, no momento em que
chefes e empregados se reúnem para avaliar se os objetivos e metas fixados na
fase anterior estão sendo atingidos e, em caso negativo, quais são os fatores
impeditivos e quais as formas de solucioná-los.
6.2.3.
As anotações do FRD, feitas pela chefia imediata,
devem ser do conhecimento do empregado, a fim de possibilitar que se estabeleça
um processo de interação constante entre chefe e empregado, permitindo feedback do desempenho que está sendo avaliado.
6.2.4.
As informações do FRD servirão como subsídios à
avaliação de desempenho do empregado. Cada unidade poderá adaptar o FRD às suas
necessidades.
6.3. Terceira fase: consiste na avaliação
do desempenho, propriamente dita, mediante o preenchimento do Formulário de
Avaliação de Desempenho - FAD no Sistema Informatizado de Avaliação de
Desempenho – SIADE.
6.3.1. O FAD foi elaborado considerando:
a) NÍVEIS DOS CARGOS DO PCS:
Operacional, Pleno e Sênior (PSAD, PSTE e PAES): FAD: Operacional e FAD:
Pleno/Sênior: (Anexo 2 e 3)
b) CARGOS DE LIVRE PROVIMENTO: FAD: Cargo de Livre Provimento. (Anexo 4)
6.3.2. Os fatores avaliativos definidos para
compor os FADs estão demonstrados a seguir:
6.3.3. Os atributos são decompostos em
FATORES representados por frases que se desdobram em cinco conceitos graduados
de 1 a 5.
6.3.4. Os fatores a serem utilizados nos FADs poderão ser substituídos e/ou alterados a cada novo
período avaliativo, por decisão do Diretor Secretário, após análise e sugestão
do SAG.
6.3.5. A responsabilidade pela avaliação de
desempenho do empregado do CFFa
será:
Ø Chefe
imediato avalia empregado subordinado;
Ø Empregado
avalia a si próprio (auto-avaliação);
Ø Empregado
subordinado avalia chefe imediato.
A avaliação se dará pela:
Ø escolha forçada de 1 (um) conceito
entre 5 (cinco) para cada um dos 4 (quatro) fatores da "Parte I – Perfil
Profissional – A) fator obrigatório".
Ø escolha forçada de 1 (um) conceito
entre 5 (cinco) de um dos 3 (três) fatores da "Parte I – Perfil Profissional – B) fator para escolha".
6.3.6. A avaliação será realizada utilizando
formulários idênticos por empregado avaliado.
6.3.7. Como opção, para que chefes e
empregados expressem opiniões e sugestões referentes ao desempenho, o FAD traz
na "Parte II – RECOMENDAÇÕES" para os seguintes itens:
Ø Necessidade de treinamento - Caso seja verificada a necessidade
de treinamento específico para o empregado avaliado, indicar no quadro
pertinente ou acrescentar na linha "outros";
Ø Aspectos a serem trabalhados - Caso seja percebida a existência
de fatores que estejam interferindo no desempenho do empregado avaliado,
indicar os focos a serem trabalhados;
Ø Potencial para outras atividades – para indicação da constatação de
potencial do empregado avaliado para exercer outras atividades técnicas ou
gerenciais; e
Ø Ações recomendadas – para que sejam assinaladas as ações gerenciais que
devem ser tomadas nos três níveis de
decisões/atuações de competência:
·
Diretoria.
Exemplo: necessidade de ampliação do quadro de pessoal;
·
Chefias imediata ou mediata.
Exemplo: capacitação gerencial, melhoria dos equipamentos e do local de
trabalho;
·
Empregados. Exemplo:
desenvolvimento de espírito de equipe.
6.3.8. Os FADs não
preenchidos no prazo fixado para realização da terceira fase do processo de
avaliação de desempenho não serão considerados para promoção / progressão
definidas no processo de progressão funcional.
6.4. Quarta
fase: consiste na divulgação de relatórios globais e de comunicados
individualizados contendo os resultados apurados na avaliação de desempenho.
6.4.1.
Após o processamento dos resultados alcançados no
período avaliativo, a SAG emitirá os seguintes relatórios:
6.4.1.1.
Relação de empregados classificados na avaliação de
desempenho;
6.4.1.2.
Geração de subsídios ao processo de progressão
vertical;
6.4.1.3.
Levantamento das necessidades detectadas que envolvem
ações: de treinamento, de saúde e de movimentação de empregados;
6.4.1.4.
identificação das
condições de trabalho desfavoráveis.
VI - DO CRONOGRAMA DE EXECUÇÃO
7.
O processo de avaliação de desempenho obedecerá ao cronograma de
execução fixado anualmente pelo Diretor Secretário, na forma do modelo
apresentado a seguir:
|
FASE
|
MESES*
|
|
MAR
|
ABR
|
MAI
|
JUN
|
JUL
|
AGO
|
SET
|
OUT
|
NOV
|
DEZ
|
JAN
|
FEV
|
MAR
|
|
Primeira
|
|
|
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|
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|
|
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|
Segunda
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Terceira
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Quarta
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|
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|
|
|
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|
|
|
|
|
|
...
|
(*) Os meses estão separados em duas colunas,
representando as quinzenas.
7.1.
Somente serão avaliados os empregados admitidos até o
primeiro mês do período fixado para a realização anual do processo de
avaliação.
VII
- DO SISTEMA INFORMATIZADO DE AVALIAÇAO DE DESEMPENHO - SIADE
8.
O Sistema Informatizado de Avaliação de Desempenho –
SIADE terá a finalidade de operacionalizar a avaliação de desempenho em todo o CFFa.
8.1. Os
objetivos do SIADE são:
8.1.1.
Tornar mais rápido, eficaz e eficiente o processo de
avaliação de desempenho;
8.1.2.
Possibilitar acesso imediato aos dados das avaliações;
8.1.3.
Facilitar o controle da avaliação de desempenho pelo
SAG;
8.1.4.
Otimizar a apuração
e a consulta dos resultados das avaliações dos empregados;
8.1.5.
Analisar de forma sistêmica a avaliação de desempenho;
8.1.6.
Padronizar a emissão de relatórios.
VIII - DA ESTRUTURA DO
SIADE
9.
A rede de computadores do CFFa servirá para conectar os computadores com o
SIADE, ao Banco de Dados de Pessoal.
9.1. A conexão
propiciará ao SIADE obter os seguintes dados necessários à elaboração dos
formulários personalizados para a realização do processo de avaliação de
desempenho.
9.1.1.
Matrícula;
9.1.2.
Nome do empregado;
9.1.3.
Cargo do PCS ou cargo de livre provimento;
9.1.4.
Chefe imediato / Empregados subordinados
9.1.5.
Nível/padrão;
9.1.6.
Unidade organizacional de lotação;
9.1.7.
Data de admissão;
9.1.8.
Tempo de permanência nível/padrão;
9.1.9.
Tempo de permanência no cargo de livre provimento;
9.1.10.
Tempo de permanência na unidade organizacional de
lotação.
9.2. As
informações contidas no banco de dados de pessoal devem estar continuamente
atualizadas para que o processo de avaliação esteja condizente com a realidade
do CFFa.
9.3. A SAG,
utilizando-se dos resultados fornecidos pelo SIADE, emitirá ao final de cada
interstício a consolidação dos resultados obtidos no processo de avaliação, em
forma de relatórios, tabelas e gráficos sobre o desempenho do empregado, da
unidade organizacional e do CFFa
como um todo.
IX - DO CÁLCULO
DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
10. O FAD
possui 7 (sete) fatores, sendo que os 4 (quatro)
primeiros são de preenchimento obrigatório, e dos 3 (três) últimos deverá ser
preenchido apenas 1 (um), totalizando 5 (cinco) fatores preenchidos que serão
utilizados para o cálculo de pontos.
10.1.
Cada fator apresenta 5
(cinco) frases conceituais pontuadas de 1 a 5. O total de pontos será o
somatório do valor correspondente a cada frase conceitual escolhida, e poderá
variar de 5 a 25 pontos.
10.2.
Cálculo da avaliação de desempenho:
|
CONDIÇÃO DO
AVALIADO
|
PESO POR
AVALIAÇÃO
|
FÓRMULA DE
CÁLCULO
|
|
EMPREGADO
NÃO CHEFE
IMEDIATO
|
Chefe
Imediato – peso 3 (75%)
Auto-Avaliação
–peso
1 (25%)
|
|
|
EMPREGADO
CHEFE
IMEDIATO
|
Chefe
Imediato – peso 2,5 (65%)
Subordinados
– peso 0,5 (10%)
Auto-Avaliação
–peso
1 (25%)
|
|
Onde:
Ø
RF = Resultado Final
da avaliação de desempenho
Ø
TPCI =
Total de Pontos do Formulário Atribuídos pelo Chefe Imediato
Ø
TPAA =
Total de Pontos do Formulário Atribuídos na Auto Avaliação.
Ø
TPSUBORDINADOS
= Total de Pontos do Formulário Atribuídos por cada subordinado avaliador
Ø
MA (TP) = Média
Aritmética do Total de Pontos (Soma do número de pontos obtidos nas
avaliações do chefe realizadas pelos subordinados divididos pelo número de
subordinados avaliadores).
11. O Resultado
Final da avaliação de desempenho - RF de cada empregado avaliado indicará uma
posição geral de desempenho estabelecida no intervalo de 5 a 25 pontos.
X - DA ANÁLISE DOS RESULTADOS APRESENTADOS
12.
Os resultados obtidos no processo de avaliação de
desempenho serão consolidados em forma de gráficos e relatórios analíticos e
serão divulgados pelo CFFa
enfocando:
12.1.
Nível do cargo do PCS
12.2.
Tipo de cargo de livre provimento;
12.3.
Unidade organizacional de lotação;
12.4.
Visão geral do desempenho funcional no CFFa.
12.5.
Os Relatórios Analíticos serão individualizados e de
conhecimento restrito para:
12.5.1.
A SAG, servindo de insumo para a gestão de recursos
humanos do CFFa;
12.5.2.
Os chefes, apresentando o comportamento / desempenho
do grupo sob sua responsabilidade;
12.5.3.
O empregado, visando dar "feedback"
para o seu crescimento profissional.
12.6.
Esta geração de informações, a cada novo período de
avaliação, possibilitará ao CFFa
acompanhar, avaliar e ajustar o desempenho dos empregados e das unidades organizacionais
de forma sistemática.
XI
- DO CONTROLE DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
13. O processo
de avaliação de desempenho do CFFa
será centralizado na SAG, o qual contará com uma Comissão de Avaliação de
Desempenho - CAD.
13.1.
A CAD deverá ser composta de no mínimo 3 e no máximo 5 membros a serem indicados pela Diretoria.
13.1.1. A função da
CAD será a de acompanhar, controlar e analisar todo o processo de avaliação de
desempenho do CFFa.
13.2.
Fazem parte do SAD os seguintes instrumentos que
deverão ser mantidos em total e absoluto sigilo:
13.2.1. Catálogo
Geral de Atributos contendo frases relativas a desempenho e comportamento que
poderão ser utilizadas em avaliações de desempenho futuras;
13.2.2. Gabarito
com a pontuação das frases dos Formulários de Avaliação de Desempenho - FAD
(modelo no quadro a seguir);
Quadro
1: Modelo do Gabarito
|
FAD
|
FATOR
|
FRASES
CONCEITUAIS
|
|
OPERACIONAL
|
1
|
*****
|
|
2
|
*****
|
|
|
3
|
*****
|
|
|
4
|
*****
|
|
|
5
|
*****
|
|
|
6
|
*****
|
|
|
7
|
*****
|
|
|
PLENO/SÊNIOR
|
1
|
*****
|
|
2
|
*****
|
|
|
3
|
*****
|
|
|
4
|
*****
|
|
|
5
|
*****
|
|
|
6
|
*****
|
|
|
7
|
*****
|
|
|
CARGOS
DE LIVRE PROVIMENTO
|
1
|
*****
|
|
2
|
*****
|
|
|
3
|
*****
|
|
|
4
|
*****
|
|
|
5
|
*****
|
|
|
6
|
*****
|
|
|
7
|
*****
|
|
|
|
|
|
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XII - DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
14.
Os processos de avaliação e de apuração de resultados
serão executados pelo SAG, sob a supervisão do Diretor Secretário, em
articulação com as demais unidades organizacionais do CFFa.
15.
Quando ocorrer mudança de chefe ou de lotação de
empregado, por qualquer razão, deverão ser repassados, pelo SAG, ao novo chefe
imediato, os documentos e as informações sobre a avaliação dos empregados.
15.1. Ocorrendo
transferência de uma unidade organizacional para outra, antes do encerramento
do período de avaliação, o empregado será avaliado pelo chefe imediato ao qual
esteve subordinado pelo maior período a que se refere a
avaliação.
16.
Os empregados que, no período de avaliação
considerado, estiverem em gozo de auxílio maternidade ou afastados do serviço
para tratamento de saúde terão a nota da última avaliação de desempenho
repetida.
16.1. No caso de
se tratar da primeira avaliação de desempenho, deverá ser considerada apenas a
nota da avaliação do chefe imediato, referente aos três últimos meses de
serviço, anteriores ao afastamento.
17.
Os relatórios relativos aos resultados da avaliação de
desempenho de cada empregado serão do conhecimento restrito do empregado,
da chefia imediata e da direção do CFFa.
18.
Os relatórios relacionados aos recursos humanos serão
submetidos pelo SAG ao Diretor Secretário para definição da adoção das medidas
cabíveis.
19.
Os demais relatórios serão encaminhados pelo SAG às
unidades organizacionais responsáveis pelas ações correspondentes.
20.
Os casos não previstos neste Normativo de Pessoal
deverão ser levados à consideração e decisão do Presidente/Diretoria
previamente apreciados e com parecer conclusivo do SAG.
FORMULÁRIO
DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
FAD:
OPERACIONAL
CHEFIA
IMEDIATA, SUBORDINADO E AUTO-AVALIAÇÃO
RECOMENDAÇÕES PARA O AVALIADOR:
Tomando por base os fatos relevantes
identificados durante as duas primeiras fases do processo de avaliação de
desempenho (objetivos e metas estabelecidos e acompanhamento do desempenho),
além das descrições das atribuições por nível do cargo/ocupação e a observância
dos deveres e obrigações contidos no Regulamento de Pessoal.
Atente
para as seguintes instruções:
·
Ter
em mente o perfil do avaliado, requisitos e atribuições definidas como
necessárias para o desempenho das atividades inerentes ao cargo/nível/ocupação.
·
Ter
conhecimento dos trabalhos solicitados e executados, a fim de identificar se
estão sendo bem ou mal realizados;
·
Ter
capacidade de distinguir as causas que originaram dificuldades no desempenho,
tais como: falta de capacidade, falta de compromisso, necessidade de
capacitação, condições ambientais inadequadas, condições dos equipamentos,
dentre outras.
·
Considerar
que a avaliação não é o momento para ajustes de contas, nem para refletir
simpatias ou antipatias pessoais, o que só levaria a incoerências. Trata-se do
registro do desempenho funcional de alguém, sob orientação,
num determinado momento.
|
Avaliação da
Chefia
|
|
|
Auto-avaliação
|
|
IDENTIFICAÇÃO
|
Matricula
|
Nome do Empregado
|
Cargo
|
|
|
|
|
|
Lotação
|
Chefe Imediato
|
PARTE
I – PERFIL PROFISSIIONAL
A) FATORES OBRIGATÓRIOS
Assinale com
um X, um dentre os 5 (cinco) conceitos definidos para cada um dos fatores obrigatórios descritos a seguir. Cada fator deverá ter, obrigatoriamente assinalado, somente um conceito, ou
seja, aquele mais adequado ao desempenho do empregado avaliado.
|
|
FATOR
OBRIGATÓRIO
|
CONCEITO
|
|
1
|
Obrigação de responder pelas próprias ações
pressupondo que as mesmas se apóiam em razões ou
motivos
|
q É
extremamente responsável
e cuidadoso nas suas
atividades, assumindo inteiramente seus
atos.
q Sua
cautela nas atividades exercidas e a responsabilidade no trabalho deixam a
desejar.
q Frequentemente
assume as responsabilidades do seu trabalho, sendo solícito naquilo que faz.
q Algumas
vezes assume as suas responsabilidades, sendo precavido nas suas atividades.
q Não
assume as responsabilidades de seus atos, sendo pouco cuidadoso nas suas
atividades.
|
|
2
|
Demonstra seriedade
e ética profissional
na execução do trabalho,
considerando o respeito aos princípios e normas
do CFFa.
|
q Realiza
suas atividades
sem comprometer-se com o CFFa.
q Demonstra
imparcialidade com
os interesses do CFFa.
q É
fiel aos interesses
do CFFa, identificando-se com os objetivos
definidos.
q Seus
objetivos e interesses
estão divergentes com
os do CFFa.
q É
dedicado ao trabalho e preocupa-se em zelar pelo
CFFa.
|
|
3
|
Adapta com
facilidade a situações
novas e/ou
pressão de trabalho e
assimila rapidamente mudanças de qualquer
natureza, encarando-as com naturalidade
e boa vontade.
|
q Adapta-se
a novas situações
com muita
facilidade, mantendo uma postura muito
tranqüila
seja diante dos novos
desafios ou
dificuldades que
surgem.
q Possui
grande dificuldade
de se adaptar a novas
situações e/ou
pressão de trabalho.
q Adapta-se
a novas situações
de trabalho de forma satisfatória, encarando-as com
alguma resistência.
q Geralmente
tem dificuldades de se adaptar
a novas realidades
de trabalho.
q Demonstra
boa capacidade de adaptação
a novas situações
de trabalho.
|
|
4
|
Trata as pessoas, independente
do nível hierárquico, profissional ou
social, influenciando construtivamente e demonstrando compreensão,
tolerância, respeito à individualidade
e mantendo convivência harmoniosa.
|
q Possui
facilidade no trato
com os demais
colegas de trabalho,
independentemente da lotação,
nível hierárquico ou social.
q Dificilmente
se relaciona com
os colegas de trabalhos,
até mesmo
os da sua lotação.
q Consegue
se relacionar tranqüilamente com
todos os colegas
de trabalhos independentemente
da lotação, nível hierárquico ou
social.
q Tem
dificuldades em
se relacionar com
os colegas de trabalho.
q Consegue
se relacionar com
os colegas de trabalho,
mas necessita de aprimoramentos.
|
|
Avaliação da
Chefia
|
|
|
Auto-avaliação
|
|
IDENTIFICAÇÃO
|
Matricula
|
Nome do Empregado
|
Cargo
|
|
|
|
|
|
Lotação
|
Chefe Imediato
|
B) FATORES PARA ESCOLHA
Escolha
somente um fator dentre os 3 (três) fatores para
escolha e assinale com um X, obrigatoriamente, somente um conceito, ou
seja, aquele mais adequado ao desempenho do empregado avaliado.
|
FATOR
PARA ESCOLHA
|
CONCEITO
|
|
5
|
Nível de produção e rendimento atingido tendo em
vista as expectativas para o cargo que ocupa.
|
q Normalmente
sua produção fica abaixo do esperado.
q Possui
um ritmo de trabalho rápido e produtivo, desempenhando suas tarefas com
eficiência.
q Possui
dificuldades em atingir o rendimento esperado.
q Busca
resultados acima do esperado e sua produção atinge as expectativas.
q Na
maioria das vezes sua produção é satisfatória.
|
|
6
|
Desenvolve trabalhos
em equipe,
mantendo uma postura profissional participativa, aceitando a premissa de que
cada um
tem uma contribuição a oferecer.
|
q Interage
de forma satisfatória
com a equipe
de trabalho.
q Age
de forma individualista
no desenvolvimento dos trabalhos em equipe.
q Sempre
consegue interagir, construtivamente,
em equipe.
q É
necessário aprimorar sua capacidade
de trabalhar em
equipe
q Relaciona-se
com a equipe
trabalho de forma quase
sempre ideal.
|
|
7
|
Possui habilidade para
atuar sobre
as causas dos problemas
antes que
eles aconteçam.
|
q Sempre
age de forma proativa, evitando a ocorrência de problemas.
q Possui
dificuldades em
atuar sobre
as causas dos problemas,
para evitá-los.
q Na
maioria das vezes,
atua de forma a evitar
a existência de problemas.
q Sua
habilidade permite evitar
os problemas antes
que eles
aconteçam.
q Possui
pouca proatividade
agindo, na maioria das vezes, quando
os problemas já
ocorreram.
|
|
Avaliação da
Chefia
|
|
|
Auto-avaliação
|
|
IDENTIFICAÇÃO
|
Matricula
|
Nome do Empregado
|
Cargo
|
|
|
|
|
|
Lotação
|
Chefe Imediato
|
PARTE
II - RECOMENDAÇÕES (PREENCHIMENTO OPTATIVO)
Ø NECESSIDADE
DE TREINAMENTO.
Indique ou
sugira a necessidade ou oportunidade de investimento, relacionada ao desempenho
ou potencial do empregado. Alguns
programas já estão descritos para a escolha e outros podem ser acrescidos.
|
q
Relacionamento Interpessoal
|
q
Desenvolvimento Gerencial
|
|
q
Habilidade Verbal ou
Comunicabilidade
|
q
Conhecimento de Informática
|
|
q
Aperfeiçoamento Técnico
|
q
Outros:
_________________________________________
_________________________________________
|
Observações:
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Ø ASPECTOS
A SEREM TRABALHADOS.
Caso o chefe
ou o próprio empregado perceba a existência de fatores que estejam interferindo
no desempenho, indicar os focos a serem trabalhados:
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Ø POTENCIAL
PARA OUTRAS ATIVIDADES.
Caso o
empregado apresente potencial para o exercício de outras funções / atividades,
indique-as:
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Ø AÇÕES
RECOMENDADAS.
Indicar as
ações recomendadas, nos três níveis de atuação, para a melhoria do desempenho
do empregado no CFFa.
|
Diretor Secretário:
|
|
|
Chefias imediata ou mediata:
|
|
|
Empregados:
|
|
|
|
|
|
|
Data:
_____/_____/_____
________________________________
Assinatura
do Avaliador
|
FORMULÁRIO
DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
FAD:
PLENO / SÊNIOR
CHEFIA
IMEDIATA, SUBORDINADO E AUTO-AVALIAÇÃO
RECOMENDAÇÕES PARA O AVALIADOR:
Tomando por base os fatos relevantes identificados
durante as duas primeiras fases do processo de avaliação de desempenho
(objetivos e metas estabelecidos e acompanhamento do desempenho), além das
descrições das atribuições por nível do cargo/ocupação e a observância dos
deveres e obrigações contidos no Regulamento de Pessoal.
Atente
para as seguintes instruções:
·
Ter
em mente o perfil do avaliado, requisitos e atribuições definidas como
necessárias para o desempenho das atividades inerentes ao cargo/nível/ocupação.
·
Ter
conhecimento dos trabalhos solicitados e executados, a fim de identificar se
estão sendo bem ou mal realizados;
·
Ter
capacidade de distinguir as causas que originaram dificuldades no desempenho,
tais como: falta de capacidade, falta de compromisso, necessidade de
capacitação, condições ambientais inadequadas, condições dos equipamentos,
dentre outras.
·
Considerar
que a avaliação não é o momento para ajustes de contas, nem para refletir
simpatias ou antipatias pessoais, o que só levaria a incoerências. Trata-se do
registro do desempenho funcional de alguém, sob orientação,
num determinado momento.
|
Avaliação da
Chefia
|
|
|
Auto-avaliação
|
|
IDENTIFICAÇÃO
|
Matricula
|
Nome do Empregado
|
Cargo
|
|
|
|
|
|
Lotação
|
Chefe Imediato
|
PARTE
I – PERFIL PROFISSIIONAL
A) FATORES
OBRIGATÓRIOS
Assinale com
um X, um dentre os 5 (cinco) conceitos definidos para cada um dos fatores obrigatórios descritos a seguir. Cada fator deverá ter, obrigatoriamente assinalado, somente um conceito, ou
seja, aquele mais adequado ao desempenho do empregado avaliado.
|
|
FATOR
OBRIGATÓRIO
|
CONCEITO
|
|
1
|
Trata as pessoas, independente
do nível hierárquico, profissional ou
social, influenciando construtivamente e demonstrando compreensão,
tolerância, respeito à individualidade
e mantendo convivência harmoniosa.
|
q Tem
dificuldades em
se relacionar com
os colegas de trabalho.
q Consegue
se relacionar com
os colegas de trabalho,
mas necessita de aprimoramentos.
q Consegue
se relacionar tranqüilamente com
todos os colegas
de trabalhos independentemente
da lotação, nível hierárquico ou
social.
q Possui
facilidade no trato
com os demais
colegas de trabalho,
independentemente da lotação,
nível hierárquico ou social.
q Dificilmente
se relaciona com
os colegas de trabalhos,
até mesmo
os da sua lotação.
|
|
2
|
Desenvolve trabalhos
em equipe,
mantendo uma postura profissional participativa, aceitando a premissa de que
cada um
tem uma contribuição a oferecer.
|
q Interage
de forma satisfatória
com a equipe
de trabalho.
q Age
de forma individualista
no desenvolvimento dos trabalhos em equipe.
q Sempre
consegue interagir, construtivamente,
em equipe.
q Relaciona-se
com a equipe
trabalho de forma quase
sempre ideal.
q É
necessário aprimorar
sua capacidade de trabalhar
em equipe
|
|
3
|
Apresenta sugestões
para a melhoria do serviço comunicando a terceiros, situações ou
problemas fora
de sua alçada.
|
q Sempre
apresenta idéias
novas que
geralmente são
utilizadas.
q Algumas
vezes apresenta idéias inovadoras.
q Possui
iniciativa e geralmente
apresenta idéias
novas.
q Sua
participação na proposição de alternativas
para o CFFa
é satisfatória.
q Seria
bom se apresentasse alguma idéia sobre
os serviços prestados.
|
|
4
|
Conhece os elementos
teóricos e práticos
necessários à compreensão
e execução de todas as fases do trabalho.
|
q Muitas
vezes demonstra satisfatório
conhecimento de suas
tarefas.
q Constantemente
necessita de explicações para executar suas tarefas.
q Possui
grande domínio
dos trabalhos que
lhe são
confiados, executando-os de forma objetiva e eficaz.
q Demonstra
pouco conhecimento
das tarefas que
estão sob sua
responsabilidade.
q Domina
bem suas tarefas e as executa com
precisão.
|
|
Avaliação da
Chefia
|
|
|
Auto-avaliação
|
|
IDENTIFICAÇÃO
|
Matricula
|
Nome do Empregado
|
Cargo
|
|
|
|
|
|
Lotação
|
Chefe Imediato
|
B) FATORES PARA ESCOLHA
Escolha
somente um fator dentre os 3 (três) fatores para
escolha e assinale com um X, obrigatoriamente, somente um conceito, ou
seja, aquele mais adequado ao desempenho do empregado avaliado.
|
FATOR
PARA ESCOLHA
|
CONCEITO
|
|
5
|
Possui habilidade para
atuar sobre
as causas dos problemas
antes que
eles aconteçam.
|
q Sua
habilidade permite evitar
os problemas antes
que eles
aconteçam.
q Possui
pouca proatividade
agindo, na maioria das vezes, quando
os problemas já
ocorreram.
q Possui
dificuldades em
atuar sobre
as causas dos problemas,
para evitá-los.
q Sempre
age de forma proativa, evitando a ocorrência de problemas.
q Na
maioria das vezes,
atua de forma a evitar
a existência de problemas.
|
|
6
|
Obrigação de responder pelas próprias ações,
pressupondo que as mesmas se apóiam em razões ou
motivos.
|
q É
extremamente responsável e cuidadoso nas suas atividades, assumindo
inteiramente seus atos.
q Sua
cautela nas atividades exercidas e a responsabilidade no trabalho deixam a
desejar.
q Frequentemente
assume as responsabilidades do seu trabalho, sendo solícito naquilo que faz.
q Algumas
vezes assume as suas responsabilidades, sendo precavido nas suas atividades.
q Não
assume as responsabilidades de seus atos, sendo pouco cuidadoso nas suas
atividades.
|
|
7
|
Escolhe de forma ponderada, segura
e inovadora, alternativas, analisando
a oportunidade e a viabilidade da decisão,
empenhando-se em implementá-las.
|
q É
muito eficaz
nas tomadas de decisões,
escolhendo alternativas, de forma ponderada, segura e inovadora, analisando a oportunidade e a viabilidade
de suas aplicações,
e geralmente as implementa.
q Raramente
toma decisões,
mostrando-se muitas vezes dependente e incapaz
de encontrar alternativas
para os problemas
que surgem.
q É
indeciso e dependente
nos momentos
de tomadas de decisão.
q Algumas
vezes toma
decisões acertadas.
q É
eficaz nas tomadas
de decisões, escolhendo alternativas, de forma ponderada, segura
e inovadora, analisando a oportunidade
e a viabilidade de suas aplicações,
empenhando-se em implementá-las.
|
|
Avaliação da
Chefia
|
|
|
Auto-avaliação
|
|
IDENTIFICAÇÃO
|
Matricula
|
Nome do Empregado
|
Cargo
|
|
|
|
|
|
Lotação
|
Chefe Imediato
|
PARTE
II - RECOMENDAÇÕES (PREENCHIMENTO OPTATIVO)
Ø NECESSIDADE
DE TREINAMENTO.
Indique ou
sugira a necessidade ou oportunidade de investimento, relacionada ao desempenho
ou potencial do empregado. Alguns
programas já estão descritos para a escolha e outros podem ser acrescidos.
|
q
Relacionamento Interpessoal
|
q
Desenvolvimento Gerencial
|
|
q
Habilidade Verbal ou
Comunicabilidade
|
q
Conhecimento de Informática
|
|
q
Aperfeiçoamento Técnico
|
Outros:
_____________________________________________
________________________________________________________
|
Observações:
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Ø ASPECTOS
A SEREM TRABALHADOS.
Caso você
perceba a existência de fatores que estejam interferindo no desempenho, indicar
os focos a serem trabalhados:
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
Ø POTENCIAL
PARA OUTRAS ATIVIDADES.
Caso o
empregado apresente potencial para o exercício de outras funções / atividades,
indique-as:
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
Ø AÇÕES
RECOMENDADAS.
Indicar as
ações recomendadas, nos três níveis de atuação, para a melhoria do desempenho
do empregado no CFFa.
|
Diretor Secretário:
|
|
|
Chefias imediata ou mediata:
|
|
|
Empregados:
|
|
|
|
|
|
|
Data:
_____/_____/_____
________________________________
Assinatura do
Avaliador
|
FORMULÁRIO
DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
FAD:
CARGO DE LIVRE PROVIMENTO
CHEFIA
IMEDIATA, SUBORDINADO E AUTO-AVALIAÇÃO
RECOMENDAÇÕES PARA O AVALIADOR:
Tomando por base os fatos relevantes
identificados durante as duas primeiras fases do processo de avaliação de
desempenho (objetivos e metas estabelecidos e acompanhamento do desempenho),
além das descrições das atribuições por nível do cargo/ocupação e a observância
dos deveres e obrigações contidos no Regulamento de Pessoal.
Atente
para as seguintes instruções:
·
Ter
em mente o perfil do avaliado, requisitos e atribuições definidas como
necessárias para o desempenho das atividades inerentes ao cargo/nível/ocupação.
·
Ter
conhecimento dos trabalhos solicitados e executados, a fim de identificar se
estão sendo bem ou mal realizados;
·
Ter
capacidade de distinguir as causas que originaram dificuldades no desempenho,
tais como: falta de capacidade, falta de compromisso, necessidade de
capacitação, condições ambientais inadequadas, condições dos equipamentos,
dentre outras.
·
Considerar
que a avaliação não é o momento para ajustes de contas, nem para refletir
simpatias ou antipatias pessoais, o que só levaria a incoerências. Trata-se do
registro do desempenho funcional de alguém, sob orientação,
num determinado momento.
|
Avaliação da
Chefia
|
|
|
Auto-avaliação
|
|
IDENTIFICAÇÃO
|
Matricula
|
Nome do ocupante de Cargo de
Livre Provimento
|
|
|
|
|
|
Lotação
|
Chefe Imediato
|
PARTE
I – PERFIL PROFISSIIONAL
A) FATORES
OBRIGATÓRIOS
Assinale com
um X, um dentre os 5 (cinco) conceitos definidos para cada um dos fatores obrigatórios. Cada fator deverá
ter, obrigatoriamente assinalado, somente um conceito,
ou seja, aquele mais adequado ao desempenho do empregado avaliado.
|
|
FATOR
OBRIGATÓRIO
|
CONCEITO
|
|
1
|
Escolhe de forma ponderada, segura
e inovadora, alternativas, analisando
a oportunidade e a viabilidade da decisão,
empenhando-se em implementá-las.
|
q Algumas
vezes toma
decisões acertadas.
q É
muito eficaz
nas tomadas de decisões,
escolhendo alternativas, de forma ponderada, segura e inovadora, analisando a oportunidade e a viabilidade
de suas aplicações,
e geralmente as implementa.
q É
indeciso e dependente
nos momentos
de tomadas de decisão.
q É
eficaz nas tomadas
de decisões, escolhendo alternativas, de forma ponderada, segura
e inovadora, analisando a oportunidade
e a viabilidade de suas aplicações,
empenhando-se em implementá-las.
q Raramente
toma decisões,
mostrando-se muitas vezes dependente e incapaz
de encontrar alternativas
para os problemas
que surgem.
|
|
2
|
Demonstra seriedade
e ética profissional
na execução do trabalho,
considerando o respeito aos princípios e normas
do CFFa.
|
q É
dedicado ao trabalho e preocupa-se em zelar pelo
CFFa.
q Seus
objetivos e interesses
estão divergentes com
os do CFFa.
q É
fiel aos interesses
do CFFa, identificando-se com os objetivos
definidos.
q Realiza
suas atividades
sem comprometer-se com o CFFa.
q Demonstra
imparcialidade com
os interesses do CFFa.
|
|
3
|
Obrigação de responder pelas próprias ações,
pressupondo que as mesmas se apóiam em razões ou
motivos.
|
q É
extremamente responsável e cuidadoso nas suas atividades, assumindo
inteiramente seus atos.
q Sua
cautela nas atividades exercidas e a responsabilidade no trabalho deixam a
desejar.
q Frequentemente
assume as responsabilidades do seu trabalho, sendo solícito naquilo que faz.
q Algumas
vezes assume as suas responsabilidades, sendo precavido nas suas atividades.
q Não
assume as responsabilidades de seus atos, sendo pouco cuidadoso nas suas
atividades.
|
|
4
|
Avalia a capacidade
de propor soluções
ou alternativas
originais, passíveis
de execução e apropriadas à realidade do CFFa.
|
q Às
vezes propõe idéias acertadas que
podem ser utilizadas pelo
CFFa.
q É
criativo e propõe idéias pertinentes
à realidade do CFFa.
q Raramente
cria idéias novas
ao CFFa.
q É
muito criativo
e geralmente suas
idéias são bem aceitas e
aplicáveis.
q Seria
interessante se expressasse alguma idéia inovadora ao CFFa.
|
|
Avaliação da
Chefia
|
|
|
Auto-avaliação
|
|
IDENTIFICAÇÃO
|
Matricula
|
Nome do ocupante de Cargo de
Livre Provimento
|
|
|
|
|
|
Lotação
|
Chefe Imediato
|
B) FATORES PARA ESCOLHA
Escolha
somente um fator dentre os 3 (três) fatores para
escolha e assinale com um X, obrigatoriamente, somente um conceito, ou
seja, aquele mais adequado ao desempenho do empregado avaliado.
|
|
FATOR
PARA ESCOLHA
|
CONCEITO
|
|
5
|
Adapta com
facilidade a situações
novas e/ou
pressão de trabalho e
assimila rapidamente mudanças de qualquer
natureza, encarando-as com naturalidade
e boa vontade.
|
q Demonstra
boa capacidade de adaptação
a novas situações
de trabalho.
q Geralmente
tem dificuldades de se adaptar
a novas realidades
de trabalho.
q Adapta-se
a novas situações
com muita
facilidade, mantendo uma postura muito
tranqüila
seja diante dos novos
desafios ou
dificuldades que
surgem.
q Adapta-se
a novas situações
de trabalho de forma satisfatória, encarando-as com
alguma resistência.
q Possui
grande dificuldade
de se adaptar a novas
situações e/ou
pressão de trabalho.
|
|
6
|
Possui habilidade para
atuar sobre
as causas dos problemas
antes que
eles aconteçam.
|
q Na
maioria das vezes,
atua de forma a evitar
a existência de problemas.
q Possui
dificuldades em
atuar sobre
as causas dos problemas,
para evitá-los.
q Sua
habilidade permite evitar
os problemas antes
que eles
aconteçam.
q Sempre
age de forma proativa, evitando a ocorrência de problemas.
q Possui
pouca proatividade
agindo, na maioria das vezes, quando
os problemas já
ocorreram.
|
|
7
|
Trata as pessoas, independente
do nível hierárquico, profissional ou
social, influenciando construtivamente e demonstrando compreensão,
tolerância, respeito à individualidade
e mantendo convivência harmoniosa.
|
q Possui
facilidade no trato
com os demais
colegas de trabalho,
independentemente da lotação,
nível hierárquico ou social.
q Dificilmente
se relaciona com
os colegas de trabalhos,
até mesmo
os da sua lotação.
q Tem
dificuldades em
se relacionar com
os colegas de trabalho.
q Consegue
se relacionar tranqüilamente com
todos os colegas
de trabalhos independentemente
da lotação, nível hierárquico ou
social.
q Consegue
se relacionar com
os colegas de trabalho,
mas necessita de aprimoramentos.
|
|
Avaliação da
Chefia
|
|
|
Auto-avaliação
|
|
IDENTIFICAÇÃO
|
Matricula
|
Nome do ocupante de Cargo de
Livre Provimento
|
|
|
|
|
|
Lotação
|
Chefe Imediato
|
PARTE
II - RECOMENDAÇÕES (PREENCHIMENTO OPTATIVO)
Ø NECESSIDADE
DE TREINAMENTO.
Indique ou
sugira a necessidade ou oportunidade de investimento, relacionada ao desempenho
ou potencial do empregado. Alguns
programas já estão descritos para a escolha e outros podem ser acrescidos.
|
q
Relacionamento Interpessoal
|
q
Desenvolvimento Gerencial
|
|
q
Habilidade Verbal ou
Comunicabilidade
|
q
Conhecimento de Informática
|
|
q
Aperfeiçoamento Técnico
|
q
Outros: _________________________________________
_________________________________________
|
Observações:
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Ø ASPECTOS
A SEREM TRABALHADOS.
Caso você
perceba a existência de fatores que estejam interferindo no desempenho, indicar
os focos a serem trabalhados:
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Ø POTENCIAL
PARA OUTRAS ATIVIDADES.
Caso o
empregado apresente potencial para o exercício de outras funções / atividades,
indique-as:
_____________________________________________________________________________________________________
Ø AÇÕES
RECOMENDADAS.
Indicar as
ações recomendadas, nos três níveis de atuação, para a melhoria do desempenho do
empregado no CFFa.
|
Diretor Secretário:
|
|
|
Chefias imediata ou mediata:
|
|
|
Empregados:
|
|
|
|
|
|
|
Data:
_____/_____/_____
________________________________
Assinatura do
Avaliador
|
