RESOLUÇÃO CFFa Nº 435, DE 13 DE SETEMBRO DE 2013.

“Altera o Normativo de Pessoal que define e regulamenta o processo de avaliação de desempenho dos colaboradores do CFFa.”

A presidente do Conselho Federal de Fonoaudiologia, no exercício regular de suas atribuições legais e regimentais, que lhe confere a Lei nº 6.965, de 9 de dezembro de 1981, regulamentada pelo Decreto nº 87.218, de 31 de maio de 1982;

Considerando a necessidade de readequar os formulários de avaliação de desempenho para contemplar as alterações realizadas no Plano de Cargos e Salários - PCS;

Considerando o decidido pelo Plenário, durante a 133ª SPO, realizada no dia 13 de setembro de 2013,

R E S O L V E:

Art. 1º - Alterar o Normativo de Pessoal – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, destinado a medir o desempenho dos colaboradores, no exercício das atividades do cargo do PCS e do cargo de livre provimento, durante um período de tempo pré-estabelecido, conforme páginas 2 a 22, integrantes desta Resolução.

Art. 2º - Revogar as disposições em contrário, em especial a Resolução CFFa n. 375, de 21 de novembro de 2009.

Art. 3º - Esta Resolução entra em vigor na data de sua assinatura.

Brasília, 13 de setembro de 2013.

Bianca Arruda Manchester de Queiroga

Presidente

Solange Pazini

Diretora Secretária

SUMÁRIO

	PÁG.
I – DA FINALIDADE ………………………………………………………………………….........................................	3
II – DA CONCEITUAÇÃO ……………………………………………………………………........................................	3
III – DOS OBJETIVOS ...........................................................................................................................................	3
IV – DA METODOLOGIA .................................…………………………….……………...........................................	3
V – DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO …………….................................................................................................	4
VI – DO CRONOGRAMA DE EXECUÇÃO ………………………………………………...........................................	6
VII – DO SISTEMA INFORMATIZADO DE AVALIAÇAO DE DESEMPENHO – SIADE .......................................	7
VIII – DA ESTRUTURA DO SIADE ………………………………………………………............................................	7
IX – DO CÁLCULO DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO ....................………........................................................	7
X – DA ANÁLISE DOS RESULTADOS APRESENTADOS ..................................................................................	8
XI – DO CONTROLE DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO .................................................................................	9
XII – DAS DISPOSIÇÕES GERAIS …………………………………………………………........................................	10
ANEXOS ...................................................................................................……………….......................................	11
ANEXO 1 - FORMULÁRIO DE REGISTRO DO DESEMPENHO – FRD ......................................................	12
ANEXO 2 – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – FAD ................................……............	15
ANEXO 3 - GLOSSÁRIO DE COMPETÊNCIAS PARA O CFFa ...................................................................	21
ANEXO 4 - RESULTADO INDIVIDUAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ...............................................	22

I - DA FINALIDADE

1. Este Normativo de Pessoal tem por finalidade definir e regulamentar o processo de Avaliação de Desempenho dos colaboradores do CFFa.

II - DA CONCEITUAÇÃO

2. Entende-se por avaliação de desempenho, o processo destinado a medir o desempenho dos colaboradores, no exercício das atividades do cargo do PCS e dos cargos de livre provimento, durante um período de tempo pré-estabelecido.

III – DOS OBJETIVOS

3. São objetivos da avaliação de desempenho:

3.1. Definir e mensurar o grau de contribuição de cada colaborador na consecução dos objetivos da área de atuação;

3.2. Adequar o colaborador ao perfil profissional valorizado pelo CFFa para as atividades que desempenha;

3.3. Proporcionar aumento de produtividade e de qualidade dos serviços prestados ao CFFa;

3.4. Identificar os colaboradores mais bem qualificados para a promoção horizontal por merecimento e fornecer subsídios ao processo de progressão vertical;

3.5. Subsidiar, dentre outras, ações de treinamentos, saúde e movimentação das pessoas visando a adequação funcional;

3.6. Favorecer o acompanhamento continuado das atividades em desenvolvimento, propiciando a comunicação e o diálogo;

3.7. Identificar condições de trabalho, objetivando possíveis correções.

IV - DA METODOLOGIA

4. O modelo de Avaliação de Desempenho adotado pelo CFFa tem por base um conjunto de ações planejadas e estruturadas e a aplicação de formulário, contendo frases descritivas, do tipo Escolha Forçada.

4.1. As frases conceituais são graduadas em pontos com valores desconhecidos para os avaliadores;

4.2. O resultado da avaliação de desempenho de cada colaborador, em pontos, indicará a posição classificatória estabelecida no intervalo de 7 a 35 pontos.

V – DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

5. O processo de avaliação de desempenho será continuado e terá seu período fixado anualmente pelo Diretor Secretário.

6. O processo abrange cinco fases, cada uma geradora de um conjunto de ações que delimitam seu próprio campo de atuação prático e servem de insumo para a outra fase, promovendo sua continuidade num processo dinâmico de evolução.

6.1. Primeira fase: consiste no momento em que chefia e colaboradores reúnem-se para definir os objetivos e metas de cada colaborador em função do cumprimento das metas estabelecidas para a unidade organizacional, no período avaliativo pré-fixado.

6.2. Segunda fase: consiste no acompanhamento do desempenho do colaborador e no registro dos fatos relevantes observados, no Formulário para Registro do Desempenho – FRD. (Anexo 1)

6.2.1. O FRD está dividido em duas partes:

Parte I - sugerido para o registro dos objetivos e metas da unidade organizacional e do colaborador, estabelecido na primeira fase.

Parte II – sugerido para o registro do acompanhamento do desempenho do colaborador, realizado na segunda fase.

6.2.2. O preenchimento do FRD deve ocorrer, no momento em que chefes e colaboradores se reúnem para avaliar se os objetivos e metas fixados na fase anterior estão sendo atingidos e, em caso negativo, quais são os fatores impeditivos e quais as formas de solucioná-los.

6.2.3. As anotações do FRD, feitas pela chefia imediata, devem ser do conhecimento do colaborador, a fim de possibilitar que se estabeleça um processo de interação constante entre chefe e colaborador, permitindo feedback do desempenho que está sendo avaliado.

6.2.4. As informações do FRD servirão como subsídios à avaliação de desempenho do colaborador. Cada unidade poderá adaptar o FRD às suas necessidades.

6.3. Terceira fase: consiste na avaliação do desempenho, propriamente dita, mediante o preenchimento do Formulário de Avaliação de Desempenho - FAD no Sistema Informatizado de Avaliação de Desempenho – SIADE.

6.3.1. O FAD foi elaborado considerando:

a) CARGOS DO PCS: FAD: Técnico Administrativo – TA e FAD: Analista Superior – AS;

b) CARGOS DE LIVRE PROVIMENTO: FAD: Cargo de Livre Provimento.

6.3.2. As competências definidas para a composição dos FADs encontram-se no Anexo 3.

6.3.3. As competências são representadas por sua definição que se desdobram em cinco possibilidades de resposta com graduações de 1 a 5.

6.3.4. As competências a serem utilizadas para a composição dos FADs poderão ser substituídas e/ou alterados a cada novo período avaliativo, por decisão da Diretoria.

6.3.5. A responsabilidade pela avaliação de desempenho do corpo funcional do CFFa será do Superior Imediato, do próprio colaborador (Autoavaliação) e do colaborador subordinado quando se tratar da avaliação do Superior Imediato, conforme mostrado na figura a seguir:

6.3.6. A avaliação se dará pela escolha forçada de 1 (um) conceito entre 5 (cinco) para cada uma das 7 (sete) competências da “Parte I – Perfil Profissional.

6.3.7. A avaliação será realizada utilizando formulário semelhante por colaborador avaliado.

6.3.8. Como opção, para que superior imediato e colaboradores expressem opiniões e sugestões referentes ao desempenho, o FAD traz na "Parte II – RECOMENDAÇÕES” os seguintes itens:

6.3.8.1. Necessidade de treinamento - Caso seja verificada a necessidade de treinamento específico pelo Superior Imediato ou pelo próprio colaborador (Autoavaliação), indicar no quadro pertinente ou acrescentar na linha "outros";

6.3.8.2. Aspectos a serem trabalhados - Caso o Superior Imediato ou o próprio colaborador perceba a existência de fatores que estejam interferindo no desempenho, indicar focos/pontos a serem trabalhados;

6.3.8.3. Potencial para outras atividades - Indicar a existência de potencial do avaliado para exercer outras atividades técnicas ou gerenciais; e

6.3.8.4. Ações recomendadas - Assinalar as ações que podem ou devem ser tomadas para a melhoria dos serviços no CFFa.

6.3.9. Com o objetivo de melhorar o “processo de avaliação de desempenho” no CFFa é disponibilizada na Parte III avaliação / comentário a cerca de treinamento, formulários e atuação dos responsáveis pelo processo que envolvem o assunto.

6.3.10. Os FADs não preenchidos no prazo fixado para realização da terceira fase do processo de avaliação de desempenho não serão considerados para promoção / progressão definidas no processo de progressão funcional.

6.4. Quarta fase: consiste na divulgação de relatórios globais e de comunicados individualizados (Ver modelo – Anexo 4) contendo os resultados apurados na avaliação de desempenho.

6.4.1. Após o processamento dos resultados alcançados no período avaliativo, o(s) Responsável(eis) pela a condução da avaliação de desempenho emitirá os seguintes relatórios:

6.4.1.1. Relação de colaboradores classificados na avaliação de desempenho;

6.4.1.2. Geração de subsídios ao processo de progressão funcional;

6.4.1.3. Levantamento das necessidades detectadas que envolvem ações: de treinamento, de saúde e de movimentação de colaboradores;

6.4.1.4. Identificação das condições de trabalho desfavoráveis.

6.5. Quinta fase: consiste no “feedback” entre superior imediato e subordinados a respeito de seus desempenhos e condutas. Tem como objetivo principal a reorientação e/ou a estimulação de uma ou mais ações predeterminadas, visando alcançar o desempenho esperado.

VI - DO CRONOGRAMA DE EXECUÇÃO

7. O processo de avaliação de desempenho obedecerá ao cronograma de execução fixado anualmente pelo Diretor Secretário, na forma do modelo apresentado a seguir:

FASE

MESES*

JAN

FEV

MAR

ABR

MAI

JUN

JUL

AGO

SET

OUT

NOV

DEZ

Primeira

Segunda

Terceira

Quarta

Quinta

(*) Os meses estão separados em duas colunas, representando as quinzenas.

7.1. A aplicação dessa avaliação de desempenho aos novos colaboradores do CFFa ocorrerá após o encerramento do processo de avaliação de desempenho do Contrato de Experiência.

VII - DO SISTEMA INFORMATIZADO DE AVALIAÇAO DE DESEMPENHO - SIADE

8. O Sistema Informatizado de Avaliação de Desempenho – SIADE terá a finalidade de operacionalizar a avaliação de desempenho em todo o CFFa.

8.1. Os objetivos do SIADE são:

8.1.1. Tornar mais rápido, eficaz e eficiente o processo de avaliação de desempenho;

8.1.2. Possibilitar acesso imediato aos dados das avaliações;

8.1.3. Facilitar o controle da avaliação de desempenho pelo CFFa;

8.1.4. Otimizar a apuração e a consulta dos resultados das avaliações dos colaboradores;

8.1.5. Analisar de forma sistêmica a avaliação de desempenho;

8.1.6. Padronizar a emissão de relatórios.

VIII - DA ESTRUTURA DO SIADE

9. O Sistema Informatizado de Avaliação de Desempenho – SIADE (podendo ser utilizado o programa “Google Docs”) terá a finalidade de operacionalizar a avaliação de desempenho em toda o CFFa.

9.1. Os objetivos são:

9.1.1. Tornar mais rápido, eficaz e eficiente o processo de Avaliação de Desempenho;

9.1.2. Possibilitar acesso imediato aos dados das avaliações;

9.1.3. Otimizar a apuração e a consulta dos resultados das avaliações dos colaboradores;

9.1.4. Analisar de forma sistêmica a Avaliação de Desempenho;

9.1.5. Facilitar o controle da avaliação de desempenho pelo CFFa.

9.2. As informações contidas no banco de dados de pessoal devem estar continuamente atualizadas para que o processo de avaliação esteja condizente com a realidade do CFFa.

9.3. Ao final de cada período avaliativo deverão ser consolidados os resultados obtidos no processo de avaliação, em forma de relatórios, tabelas e gráficos sobre (1) desempenho individual do colaborador; (2) da Unidade Organizacional; e (3) do CFFa como um todo.

IX - DO CÁLCULO DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

10. O FAD possui 7 (sete) competências, sendo que todas são de preenchimento obrigatório.

10.1. Cada Competência apresenta 5 (cinco) conceitos (respostas) pontuadas de 1 a 5. O total de pontos será o somatório do valor correspondente a cada resposta escolhida, e poderá variar de 7 a 35 pontos.

10.2. Cálculo da avaliação de desempenho:

CONDIÇÃO DO AVALIADO	PESO POR AVALIAÇÃO	FÓRMULA DE CÁLCULO
COLABORADOR NÃO CHEFE IMEDIATO	Chefe Imediato – peso 3 (75%) Auto-Avaliação –peso 1 (25%)
COLABORADOR CHEFE IMEDIATO	Chefe Imediato – peso 2,5 (65%) Subordinados – peso 0,5 (10%) Auto-Avaliação –peso 1 (25%)

Onde:

Ø RF = Resultado Final da avaliação de desempenho

Ø TP_CI = Total de Pontos do Formulário Atribuídos pelo Chefe Imediato

Ø TP_AA = Total de Pontos do Formulário Atribuídos na Auto Avaliação.

Ø TP_SUBORDINADOS = Total de Pontos do Formulário Atribuídos por cada subordinado avaliador

Ø MA (TP) = Média Aritmética do Total de Pontos (Soma do número de pontos obtidos nas avaliações do chefe realizadas pelos subordinados divididos pelo número de subordinados avaliadores).

10.3. Para o fechamento das notas para a composição do cálculo do Resultado Final da Avaliação de Desempenho – RFAD deverão ser consideradas as seguintes alternativas para o COLABORADOR AVALIADO:

10.3.1. Ausência de Auto Avaliação deverá ser utilizada com o total de pontos mínimos igual a 7 (sete) com peso 1 (um);

10.3.2. Ausência de Avaliação do Superior Imediato deverá ser utilizada a nota da Auto Avaliação com peso 3 (três);

10.3.3. Ausência de Avaliação do Subordinado deverá ser utilizada a nota do Superior Imediato com peso 0,5 (zero vírgula cinco);

10.3.4. Colaborador ausente do trabalho em período igual ou superior a 1/3 (um terço) do período definido para avaliação deverá ficar excluído do processo de Avaliação de Desempenho OU ser considerado o RFAD da última avaliação, se houver.

10.4. O Resultado Final da Avaliação de Desempenho - RFAD de cada colaborador avaliado indicará uma posição geral de desempenho estabelecida no intervalo de 5 a 25 pontos.

X - DA ANÁLISE DOS RESULTADOS APRESENTADOS

11. Os resultados obtidos no processo de avaliação de desempenho serão consolidados em forma de gráficos e relatórios analíticos e serão divulgados pelo CFFa enfocando:

11.1. Cargo do PCS

11.2. Cargo de Livre Provimento;

11.3. Unidade organizacional de lotação;

11.4. Visão geral do desempenho funcional no CFFa.

11.5. Os Relatórios Analíticos serão individualizados e de conhecimento restrito para:

11.5.1. Diretoria, servindo de insumo para a gestão de recursos humanos do CFFa;

11.5.2. Os superiores imediatos, apresentando o comportamento / desempenho do grupo sob sua responsabilidade;

11.5.3. O colaborador, visando dar “feedback” para o seu crescimento profissional.

11.6. Esta geração de informações, a cada novo período de avaliação, possibilitará ao CFFa acompanhar, avaliar e ajustar o desempenho dos colaboradores e das unidades organizacionais de forma sistemática.

XI - DO CONTROLE DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

12. O processo de avaliação de desempenho do CFFa será de responsabilidade do Diretor Secretário, o qual contará com uma Comissão de Avaliação de Desempenho - CAD.

12.1. A CAD deverá ser composta de no mínimo 3 e no máximo 5 membros a serem indicados pela Diretoria.

12.1.1. A função da CAD será a de acompanhar, controlar e analisar todo o processo de avaliação de desempenho do CFFa.

12.2. Fazem parte do SAD os seguintes instrumentos que deverão ser mantidos em total e absoluto sigilo:

12.2.1. Catálogo Geral de Competências contendo frases relativas a desempenho e comportamento que poderão ser utilizadas em avaliações de desempenho futuras;

12.2.2. Gabarito com a pontuação das frases dos Formulários de Avaliação de Desempenho - FAD (modelo no quadro a seguir);

Quadro 1: Modelo do Gabarito

FAD	FATOR	FRASES CONCEITUAIS
Técnico Administrativo – TA e Analista Superior	1	*****
	2	*****
	3	*****
	4	*****
	5	*****
	6	*****
	7	*****
CARGOS DE LIVRE PROVIMENTO	1	*****
	2	*****
	3	*****
	4	*****
	5	*****
	6	*****
	7	*****

XII - DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

13. Os processos de avaliação e de apuração de resultados serão supervisionados pelo Diretor Secretário.

14. Quando ocorrer mudança de chefe ou de lotação de colaborador, por qualquer razão, deverão ser repassados ao novo chefe imediato, os documentos e as informações sobre a avaliação dos colaboradores.

14.1. Ocorrendo transferência de uma unidade organizacional para outra, antes do encerramento do período de avaliação, o colaborador será avaliado pelo chefe imediato ao qual esteve subordinado pelo maior período a que se refere a avaliação.

15. Os colaboradores que, no período de avaliação considerado, estiverem em gozo de auxílio maternidade ou afastados do serviço para tratamento de saúde terão a nota da última avaliação de desempenho repetida.

15.1. No caso de se tratar da primeira avaliação de desempenho, deverá ser considerada apenas a nota da avaliação do chefe imediato, referente aos três últimos meses de serviço, anteriores ao afastamento.

16. Os relatórios relativos aos resultados da avaliação de desempenho de cada colaborador serão do conhecimento restrito do colaborador, da chefia imediata e da direção do CFFa.

17. Os relatórios relacionados aos recursos humanos serão submetidos pelo SAG ao Diretor Secretário para definição da adoção das medidas cabíveis.

18. Os demais relatórios serão encaminhados pelo SAG às unidades organizacionais responsáveis pelas ações correspondentes.

19. Os casos não previstos neste Normativo de Pessoal deverão ser levados à consideração e decisão do Presidente/Diretoria previamente apreciados e com parecer conclusivo do SAG.

ANEXOS

1 – FORMULÁRIO DE REGISTRO DO DESEMPENHO - FRD

2 – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - FAD

3 – GLOSSÁRIO DE COMPETÊNCIAS PARA A CFFa

4 – RESULTADO INDIVIDUAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

ANEXO 1 - FORMULÁRIO DE REGISTRO DO DESEMPENHO - FRD

IDENTIFICAÇÃO:

Matrícula	Nome do Colaborador		Unidade Organizacional
Cargo / Ocupação		Superior imediato

PARTE I

– OBJETIVOS E METAS DA UNIDADE ORGANIZACIONAL:

TAREFAS A SEREM EXECUTADAS

– OBJETIVOS E METAS:

Estabelecimento dos objetivos, metas, atitudes e procedimentos que deverão ser atingidos/desenvolvidos pelo colaborador, tomando por base o planejamento de atividades da Unidade Organizacional.

EXERCÍCIO

DESCRIÇÃO DAS TAREFAS

PRAZO PARA CONCLUSÃO

Observações: ____________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________

PARTE II

– ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO TRIMESTRAL:

TRIMESTRE	OBJETIVOS ALCANÇADOS	OBJETIVOS A ALCANÇAR	FATORES IMPEDITIVOS	ORIENTAÇÕES
1º

Assinatura do Colaborador

Assinatura do Superior imediato

TRIMESTRE	OBJETIVOS ALCANÇADOS	OBJETIVOS A ALCANÇAR	FATORES IMPEDITIVOS	ORIENTAÇÕES
2º

Assinatura do Colaborador			Assinatura do Superior imediato
TRIMESTRE	OBJETIVOS ALCANÇADOS	OBJETIVOS A ALCANÇAR		FATORES IMPEDITIVOS	ORIENTAÇÕES
3º

Assinatura do Colaborador

Assinatura do Superior imediato

TRIMESTRE	OBJETIVOS ALCANÇADOS	OBJETIVOS A ALCANÇAR	FATORES IMPEDITIVOS	ORIENTAÇÕES
4º

Assinatura do Colaborador

Assinatura do Superior imediato

PARTE II

– ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO:

PERÍODO

OBJETIVOS ALCANÇADOS

OBJETIVOS A ALCANÇAR

FATORES IMPEDITIVOS

PERÍODO

ATIVIDADES REALIZADAS

ATIVIDADES A REALIZAR

FATORES IMPEDITIVOS

PONTOS A DESTACAR

ANEXO 2 – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - FAD

“MODELO PADRÃO”

RECOMENDAÇÕES PARA O AVALIADOR:

Tomando por base os fatos relevantes identificados durante as duas primeiras fases do processo de avaliação de desempenho (objetivos e metas estabelecidos e acompanhamento do desempenho), além das descrições das atribuições por nível do cargo/ocupação e a observância dos deveres e obrigações contidos no Regulamento de Pessoal.

Atente para as seguintes instruções:

ü Ter em mente o perfil do avaliado, requisitos e atribuições definidas como necessárias para o desempenho das atividades inerentes ao cargo/nível/ocupação.

ü Ter conhecimento dos trabalhos solicitados e executados, a fim de identificar se estão sendo bem ou mal realizados;

ü Ter capacidade de distinguir as causas que originaram dificuldades no desempenho, tais como: falta de capacidade, falta de compromisso, necessidade de capacitação, condições ambientais inadequadas, condições dos equipamentos, dentre outras.

ü Considerar que a avaliação não é o momento para ajustes de contas, nem para refletir simpatias ou antipatias pessoais, o que só levaria a incoerências. Trata-se do registro do desempenho funcional de alguém, sob orientação, num determinado momento.

IDENTIFICAÇÃO

Matricula	Nome do Colaborador	Cargo
Unidade Organizacional	Superior Hierárquico

PARTE I – PERFIL PROFISSIIONAL

1. Assinale com um X, um dentre as 5 (cinco) respostas para cada uma das competências definidas a seguir. Cada Definição de Competência deverá ter, obrigatoriamente assinalada, somente uma resposta, ou seja, aquela mais adequada ao desempenho do colaborador avaliado.

DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA		RESPOSTA
1	Realiza suas obrigações e deveres com presteza e seriedade, no tempo determinado.	q Algumas vezes apresenta pouca segurança na realização de tarefas. q Suas atividades são realizadas em sua maioria sem segurança e fora do tempo. q Suas tarefas são realizadas, em sua maioria, com total segurança. q Suas tarefas são realizadas com segurança e presteza. q Sempre cumpre com suas obrigações e deveres de forma eficaz
2	Capacidade de se adaptar com facilidade a situações novas e/ou pressão de trabalho e assimilar rapidamente mudanças de qualquer natureza, encarando-as com naturalidade e boa vontade.	q Possui grande dificuldade de se adaptar a novas situações e/ou pressão de trabalho. q Geralmente tem dificuldades de se adaptar a novas realidades de trabalho. q Adapta-se a novas situações de trabalho de forma satisfatória, encarando-as com alguma resistência. q Demonstra boa capacidade de adaptação a novas situações de trabalho. q Adapta-se a novas situações com muita facilidade, mantendo uma postura muito tranqüila seja diante dos novos desafios ou dificuldades que surgem.
3	Obrigação de responder pelas próprias ações pressupondo que as mesmas se apóiam em razões ou motivos.	q Não assume as responsabilidades de seus atos, sendo pouco cuidadoso nas suas atividades. q Sua cautela nas atividades exercidas e a responsabilidade no trabalho deixam a desejar. q Algumas vezes assume as suas responsabilidades, sendo precavido nas suas atividades. q Freqüentemente assume as responsabilidades do seu trabalho, sendo solícito naquilo que faz. q É extremamente responsável e cuidadoso nas suas atividades, assumindo inteiramente seus atos.
4	Habilidade para atuar sobre as causas dos problemas antes que eles aconteçam.	q Possui pouca proatividade agindo, na maioria das vezes, quando os problemas já ocorreram. q Possui dificuldades em atuar sobre as causas dos problemas, para evitá-los. q Sua habilidade permite evitar os problemas antes que eles aconteçam. q Na maioria das vezes, atua de forma a evitar a existência de problemas. q Sempre age de forma proativa, evitando a ocorrência de problemas.
5	Capacidade de obter rendimentos normais em situações de pressão mantendo estabilidade mental e emocional.	q É explosivo, sendo que, em situações de pressão, seu rendimento cai substancialmente. q Algumas vezes demonstra capacidade de se controlar emocionalmente, mas geralmente seu rendimento cai diante de alguma crise. q Possui equilíbrio emocional satisfatório, com algumas interferências na qualidade de seus serviços em situações de pressão. q Normalmente é tranqüilo, sem comprometer a qualidade de seus serviços mesmo em momentos de crise. q Demonstra grande equilíbrio emocional, mantendo-se estável e com a mesma qualidade de execução de suas tarefas mesmo em situações difíceis.
6	Habilidade com que trata as pessoas, independente do nível hierárquico, profissional ou social, influenciando construtivamente e demonstrando compreensão, tolerância e respeito à individualidade.	q Dificilmente se relaciona com os colegas de trabalhos, até mesmo os da sua lotação. q Tem dificuldades em se relacionar com os colegas de trabalho. q Consegue se relacionar com os colegas de trabalho, mas necessita de aprimoramentos. q Possui facilidade no trato com os demais colegas de trabalho, independentemente da lotação, nível hierárquico ou social. q Consegue se relacionar tranqüilamente com todos os colegas de trabalhos independentemente da lotação, nível hierárquico ou social.
7	Grau de conhecimento dos elementos teóricos e práticos necessários à compreensão e execução de todas as fases do trabalho.	q Constantemente necessita de explicações para executar suas tarefas. q Demonstra pouco conhecimento das tarefas que estão sob sua responsabilidade. q Muitas vezes demonstra satisfatório conhecimento de suas tarefas. q Domina bem suas tarefas e as executa com precisão. q Possui grande domínio dos trabalhos que lhe são confiados, executando-os de forma objetiva e eficaz.

2. GRAU DE DESEMPENHO: numa escala de “0 a10” assinale com um círculo o grau que corresponde ao desempenho do avaliado no CFFa.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

MUITO FRACO FRACO REGULAR BOM ÓTIMO

PARTE II – RECOMENDAÇÕES DO SUPERIOR IMEDIATO

Ø NECESSIDADE DE TREINAMENTO.

Indique ou sugira a necessidade ou oportunidade de investimento, relacionada ao desempenho ou potencial do colaborador. Alguns programas já estão descritos para a escolha e outros podem ser acrescidos.

q Relacionamento Interpessoal	q Desenvolvimento Gerencial
q Habilidade Verbal ou Comunicabilidade	q Conhecimento de Informática
q Aperfeiçoamento Técnico	q Outros: __________________________________ __________________________________

Observações:

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ø ASPECTOS A SEREM TRABALHADOS.

Caso o superior imediato ou o próprio colaborador perceba a existência de fatores que estejam interferindo no desempenho, indicar os focos a serem trabalhados e/ou apresente os pontos fortes:

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ø POTENCIAL PARA OUTRAS ATIVIDADES.

Caso o colaborador apresente potencial para o exercício de outras funções / atividades, indique-as:

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ø AÇÕES RECOMENDADAS.

Indicar as ações recomendadas para a melhoria do desempenho do colaborador no CFFa.

PARTE II – RECOMENDAÇÕES DO SUBORDINADO

Parte II – RECOMENDAÇÕES - Liderança e Superiores

AFIRMAÇÃO
	Discordo totalmente	Discordo em grande parte	Mais discordo que concordo	Mais concordo que discordo	Concordo em grande parte	Concordo totalmente
1. Aqui no Conselho a liderança pratica o que prega.
2. Recebo informações dos superiores sobre a qualidade do meu trabalho.
3. Percebo que os superiores estão sempre abertos a novas ideias.
4. No meu local de trabalho o superior imediato proporciona condições adequadas para a realização dos trabalhos.
5. No meu local de trabalho o superior imediato é preocupado com o bom relacionamento da equipe.
6. O superior imediato deixa claro quais são as minhas possibilidades futuras no Conselho.
7. A decisão dos superiores é baseada em fatos concretos e não em pré-julgamentos.
8. O superior imediato está sempre preocupado em aumentar a eficiência da equipe.

Utilize o campo abaixo para escrever seus comentários (críticas, sugestões e elogios) a respeito dos itens acima (opcional).

PARTE III – AVALIAÇÃO DO “PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO”

(PREENCHIMENTO OPTATIVO)

Marque com o X o nível em que você considera que se verificou cada ocorrência em relação ao processo de Avaliação de Desempenho.

Observe que satisfatoriedade significa não haver nem falta nem excesso de ocorrência, indicando, por exemplo, o nível 10, estará se considerando o máximo de perfeição (não houve nem falta nem excesso).

Visando um melhor entendimento de sua avaliação, justifique os itens cuja avaliação foi abaixo de 05.

OCORRÊNCIA	NÍVEL
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1- Satisfatoriedade do treinamento sobre AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO no que diz respeito a:
a) Clareza das informações
b) Qualidade de informação
c) Tempo para discussão
2 - Satisfatoriedade do FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - FAD no que diz respeito a:
a) Clareza das informações
b) Quantidade de informações
c) Instruções de preenchimento
d) Compreensão das metas individuais
e) Interação com a chefia na fase de acompanhamento do desempenho
3 - Satisfatoriedade do atendimento da gerência de gestão de pessoas no que diz respeito a:
a) Disponibilidade para esclarecer dúvidas
b) Disponibilidade para intervir no processo quando solicitado
c) Adequação nas intervenções realizadas
d) Flexibilidade para ouvir críticas e sugestões
e) Eficiência quanto o efetivo controle das ações de avaliação de desempenho

Escreva resumidamente os aspectos de sua participação no processo de avaliação de desempenho que contribuíram positivamente e os que contribuíram negativamente para os resultados de desempenho alcançados por você no período.

Indique medidas que possam ajudá-lo a melhorar no próximo período para sua vida funcional no CFFa.

ASPECTOS DA SUA PARTICIPAÇÃO NO PROCESSO		MEDIDAS NECESSÁRIAS
POSITIVOS:	NEGATIVOS:

ANEXO 3 - GLOSSÁRIO DE COMPETÊNCIAS PARA O CFFa

COMPETÊNCIA	DEFINIÇÃO
1. ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS	Capacidade de trabalhar sob orientação de objetivos e metas, focando os resultados a alcançar.
2. CULTURA PARA A QUALIDADE	Postura orientada para a busca contínua da satisfação das necessidades e superação das expectativas dos clientes internos e externos.
3. VISÃO SISTÊMICA	Realiza suas tarefas com foco no negócio e na missão do CFFa considerando a interdependência entre as unidades do Conselho.
4. COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO	Realiza suas obrigações e deveres com presteza e seriedade, no tempo determinado, respondendo pelas próprias ações, pressupondo que as mesmas se apoiam em razões/motivos fundamentados.
5. INICIATIVA	Capacidade de propor soluções e sugestões para a melhor execução dos trabalhos – de sua alçada e fora dela – de forma independente, e de resolver problemas, possuindo habilidade para atuar sobre suas causas antes que eles aconteçam.
6. TRABALHO EM EQUIPE	Colabora, coopera e ajuda os colegas de trabalho, preocupando-se com o crescimento profissional e o alcance dos objetivos da equipe.
7. ANÁLISE CRÍTICA	Formula julgamentos e críticas construtivas, trazendo melhorias para o processo de trabalho.
8. CAPACIDADE TÉCNICA NA ÁREA DE ATUAÇÃO	Grau de conhecimento dos elementos teóricos e práticos necessários à compreensão e execução de todas as fases do trabalho.
9. COMUNICAÇÃO	Expressa ideias e argumentos de forma lógica e objetiva, por escrito e oralmente.
10. GESTÃO DO TEMPO	Define, sequencia e determina a duração e a prioridade das atividades a serem executadas, com foco no cumprimento de prazo acordado.
11. MOTIVAÇÃO PARA APRENDER	Apresenta abertura pessoal para aprender e aperfeiçoar-se continuamente.
12. ORGANIZAÇÃO	Capacidade de sistematizar e programar o trabalho, agindo ordenadamente, visando atingir os objetivos propostos com economia de tempo e de recursos.
13. PLANEJAMENTO DO TRABALHO	Processo administrativo que visa determinar a direção a ser seguida para alcançar um resultado desejado.
14. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL	Habilidade com que trata as pessoas, independente do nível hierárquico, profissional ou social, influenciando construtivamente e demonstrando compreensão, tolerância e respeito à individualidade.
15. NEGOCIAÇÃO	Desenvolve e mantém relacionamentos interpessoais com pessoas envolvidas com o Conselho, de forma ética e profissional, visando alcançar os objetivos estratégicos da CFFa, bem como os objetivos das partes envolvidas no negócio.
16. LIDERANÇA	Capacidade de influenciar e conduzir o grupo de trabalho fazendo com que suas ideias e orientações sejam espontaneamente aceitas.
17. TOMADA DE DECISÃO	Capacidade de examinar e estudar assuntos referentes à sua especialização, emitindo opiniões/pareceres e de escolher, de forma ponderada, segura e inovadora as decisões mais oportunas e viáveis, empenhando-se em implementá-las.
18. VISÃO ESTRATÉGICA	Propõe ações alinhadas aos objetivos estratégicos do CFFa, compreendendo a importância do seu papel no alcance destes.

ANEXO 4 – RESULTADO INDIVIDUAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - RIAD

PREZADO(A) --------------------------,

A nota apresentada a seguir é o resultado avaliativo do seu desempenho funcional no contexto de trabalho do CFFa.

O resultado final de uma Avaliação de Desempenho pode causar decepção ou reflexão sobre a melhoria de desempenho de: colaboradores e ambiente de trabalho. Neste sentido, a Avaliação de Desempenho deve ser vista como instrumento de gestão que permite ajustar procedimentos e ações no contexto organizacional em busca de resultados que depende direta ou indiretamente da atuação de cada um como Colaborador do CFFa.

RESULTADO FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - RFAD

XX,XX

O resultado da avaliação individual indica uma posição geral de desempenho padrão, estabelecido no intervalo de 9 a 45 pontos, distribuídos em quartis, conforme apresentado a seguir:

INTERVALO	QUARTIL
RFAD ≥ 7 ≤ 14	1º
RFAD > 14 ≤ 21	2º
RFAD > 21 ≤ 28	3º
RFAD > 28 ≤ 35	4º

Para que você possa conhecer e se balizar para o próximo período de avaliação é apresentado no quadro a seguir os pontos fracos e pontos fortes, representando os valores mínimo e máximo (média dos pontos: 1, 2, 3, 4 e 5) atribuídos a cada uma das cinco COMPETÊNCIAS, constante do Formulário de Avaliação de Desempenho – FAD, indicado nas suas avaliações:

COMPETÊNCIA RELEVANTE		COMPETÊNCIA A DESENVOLVER
COMPETÊNCIA	MÉDIA (PONTOS)	COMPETÊNCIA	MÉDIA (PONTOS)
Xxxxxxxx xxxxxxx	Xxxx xxxx	Xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx	Xxxxx xxxxx

O resultado apurado neste Processo de Avaliação de desempenho deverá subsidiar: (1) o processo de gestão administrativa; (2) a análise das condições de trabalho; e (3) elaboração de plano de treinamento e desenvolvimento.

Brasília - DF, xx de xxxxxxxxx de 20xx.

Comissão de Avaliação de Desempenho - CAD